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Discriminación salarial: fiscalización iniciará en julio del 2019 para grandes empresas

Las multas para las empresas que incurran en discriminación remunerativa podría ir hasta los S/ 24,900. Sin embargo, también se puede recurrir a las multas de la ley de inspecciones que es de hasta los S/ 186,750.

Discriminación salarial

(Foto: Pixabay)

(Foto: Pixabay)

El Poder Ejecutivo publicó ayer un Decreto Supremo con las disposiciones para garantizar el cumplimiento de la Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su reglamento. En él se amplía el plazo para la fiscalización de las empresas.

Así, las grandes empresas serán objeto de fiscalización a partir del 1 de julio del 2019; mientras que para la micro y pequeña empresa la fiscalización se iniciará a partir del 1 de diciembre del 2019.

"Si bien la norma busca eliminar la discriminación remunerativa existente entre varones y mujeres, y que los empleadores cuenten con una política remunerativa y cuadros de categorías y funciones, lo cierto es que en nuestro país existe un alto grado de informalidad laboral por lo que solo un grupo reducido de empleadores cumplirá con las disposiciones establecidas en la ley y su reglamento", señala Ana Sofía Apaza Mejía, abogada del Estudio Olaechea.

Para María Angela Vásquez, abogada laboralista de Aguirre Abogados y Asesores, se está exagerando con la ampliación de los plazos, que inicialmente señalaba como fecha de fiscalización a las grandes empresas el 1 de enero del 2019.

"Estamos a la espera de que se emita por parte del MTPE y de la Sunafil una directiva que pueda ayudar a las pequeñas empresas de cómo implementar los cuadros de categorías y funciones y de cómo implementar una política remunerativa adecuada. Entonces, debería mantenerse el 1 de enero la fiscalización para las grandes empresas y para las micro unos meses después; porque son a las que más se les tiene que ordenar", menciona.

Agrega además que se designará a una institución dentro del Ministerio de Trabajo - Dirección General de Derechos Fundamentales, Seguridad y Salud en el Trabajo - para que se encargue del programa de orientación para aplicar en las empresas.

¿Qué se fiscalizará?
​Las empresas deberán contar con un planeamiento de igualdad sin discriminación remunerativa el cual incluirá los cuadros de categorías y funciones.

"Con esta nueva norma al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) se le amplía el plazo para emitir más pautas para poder cumplir con esta obligación hasta el 14 de julio de este año; y en el caso de la Sunafil, para efectos de la fiscalización tiene hasta el 14 de junio de este año", precisa Percy Alache, director del área laboral de PwC Perú.

Asimismo, señala tres aspectos en la repercusión de las empresas:

1. Las empresas que ya están implementando el cuadro de categorías deben continuar, revisar sus documentos internos, cuadros de puestos, bandas salariales y los criterios que cada empresa tiene para pagar distinto. Así como revisar políticas de capacitación, ascensos, e información remunerativa al personal.

2. Con esta ampliación del plazo no quiere decir que los trabajadores no puedan reclamar en este periodo; si hay trabajadoras que se sienten afectadas diciendo que hacen lo mismo que otro trabajador pero se siente discriminadas remunerativamente puede reclamar ante la Sunafil o al Poder Judicial.

3. A nivel de gran empresa están identificando este tipo de riesgos y buscan cumplir con las normas legales que está emitiendo el gobierno para regular su gestión; mientras que en el caso de micro empresa les da un tiempo adicional para que se pueda regularizar internamente auditorías muy concretas y diagnósticos para ver su nivel de cumplimiento.

"Las multas que establece en esta ley son de 3UIT (S/ 12,450) hasta 6 UIT (S/ 24,900) más el cierre del local. Esto es lo que establece la ley de discriminación salarial, pero eso no quiere decir que no se pueda aplicar las multas que tiene el MTPE en la ley de inspecciones.
Para micro empresa la máxima es S/ 2,822, para pequeña empresa S/ 31,747.50 y para gran empresa S/ 186,750", advierte.

Discriminación salarial

(Fuente: PwC Perú)

(Fuente: PwC Perú)

¿En qué casos se puede argumentar la diferencia salarial?
Algunas consideraciones:
1. Con las funciones y responsabilidades del puesto
2. Procedencia (se toma en consideración si el trabajar hizo línea de carrera ahí o viene de otra empresa).
3. Área de reporte (directorio o gerencia)
4. Evaluaciones de desempeño (rendimiento del trabajador)
5. Especialización y capacitación
6. Lugar de trabajo y costo de vida (dónde estén ubicadas las instalaciones)
7. Jornada atípica o parcial

​Carlos Cárdenas, socio del Área Laboral de EY Perú, resalta que la discriminación se genera cuando no hay sustento objetivo para las diferencias.

A modo de ejemplo señala que si se tiene dos trabajadores que realizan una misma actividad pero uno percibe un mayor ingreso, a pesar de que ambos tienen el mismo grado de estudios y un desempeño similar a lo largo del tiempo, el empleador podría alegar que uno de ellos  percibe mayor ingreso porque forma parte de un sindicato, quienes recibieron incrementos adicionales por las negociaciones colectivas.

"Las normas permiten que los trabajadores sindicalizados perciban un mayor ingreso a pesar de que realicen un trabajo de igual valor que otros trabajadores, siendo por tanto una justificación para desvirtuar la existencia de discriminación salarial", concluye.

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