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Cuando en un proceso de selección para un puesto de trabajo se presentan diversos postulantes y, aunque los hombres y mujeres tengan las mismas capacidades y aptitudes, se opta por elegir a un hombre, creyendo que la mujer no podrá cumplir con las labores, la empresa está eligiendo a un trabajador con un sesgo inconsciente.
Cynthia Sánchez, directora de Gestión de Talento Perú y Chile en ManpowerGroup, explica que un sesgo inconsciente es aquel pensamiento adquirido en el entorno o sociedad que genera alguna reacción especial ante ciertas situaciones y se tenga predilección o rechazo sobre algunas otras.
"Eso no es malo. Eso también nos ayuda como defensa y nos ayuda a discriminar lo bueno de lo malo. Sin embargo, en ciertos casos, estos sesgos también generan prejuicios adquiridos a lo largo del tiempo, por lo tanto también es importante reconocerlos para poder trabajar en base a ello", señala Sánchez.
Así, señala Sánchez, esos prejuicios afectan el normal desarrollo profesional de las mujeres. Sin embargo, explica que hay organizaciones tanto públicas como privadas que están trabajando para eliminar los procesos de reclutamiento y selección, incluyendo temas de diversidad e inclusión en la cultura corporativa.
"Es importante preguntarse como organización cuál es su cultura y qué es lo que quieren difundir y proponer a sus colaboradores y colaboradoras. Eso como primer pilar para entender que podemos incluir el trabajo de diversidad e inclusión como parte de su cultura organizativa. Si ya tenemos eso y el compromiso de los líderes de la organización, será muy fácil poder decantar hacia la compañía en general", explica la experta de ManpowerGroup.
Así, con una cultura corporativa que busca la equidad de género, los primeros pasos serían hacer mediciones sobre la organización en cuánto a los porcentajes de mujeres en la compañía, así como sus porcentajes en mandos medios y en posiciones de liderazgo. "Allí nos vamos a dar cuenta si las organizaciones tienen techo de cristal", señala Sánchez. Tras estas mediciones, la organización deberá plantear sus objetivos y un plan de trabajo para lograr la equidad de género en la organización.
-El proceso de selección-
Parte de ese cambio en la cultura corporativa, también implica la revisión de políticas, procesos y programas donde los sesgos inconscientes existan, explica Cynthia Sánchez. Entre ellos, los procesos de selección.
"Dentro de los procesos de reclutamiento y selección, podemos incluir, por ejemplo, mediciones en ternas de participantes, incluir una mujer dentro de la terna, medir también los porcentajes de salida de las mujeres", explica la experta con el objetivo de eliminar los sesgos.
Sin embargo, también plantea una alternativa singular: el uso de curriculum vitae 'ciegos', donde no se incluya ni el nombre ni el género del postulante.
"Podríamos también considerar cvs ciego donde incluso no consideremos el género ni el nombre, pero también podríamos tocar algunas otras cosas de diversidad, hacer estos cvs ciego para no saber de qué universidad viniste, cuál es el distrito donde vives que, finalmente, influye esto en la decisión de algunas personas para decidir entrevistar o no a algún candidato o candidata", explica.
Estas prácticas, sumadas a capacitaciones y sensibilizaciones, permitirán eliminar los sesgos inconscientes que ponen limitaciones en el desarrollo profesional de las mujeres.
“Esos sesgos van a vivir con nosotros siempre, pero finalmente está en nosotros detectarlos para corregirlos y que no nos juegan en contra. Esto va hacer que los procesos de selección cambien y sea equitativo para ambos géneros”, finaliza Cynthia Sánchez, directora de Gestión de Talento Perú y Chile en ManpowerGroup.