Deje de castigar a las mujeres por tener ambición

Hasta ahora, todos hemos escuchado sobre las brechas de género en el salario y la riqueza: en promedio, las mujeres en Estados Unidos ganan US$ 0.82 y poseen solo US$ 0.32 por cada US$ 1 ganado y propiedad de un hombre, y las disparidades son aún mayores para las mujeres de color.

De lo que se habla menos es de que se culpa a estas mismas mujeres de estas brechas y de que a menudo son castigadas cuando intentan cerrarlas.

Esta paradoja es lo que yo llamo la “penalización de la ambición”: los costos sociales, profesionales y financieros que enfrentan las mujeres cuando piden más. Comprenderlo es fundamental para abordar la desigualdad de género en lo que respecta al dinero. Porque nada cambiará si seguimos pidiéndole a las mujeres que den un paso al frente, solo para recriminárselo cuando lo hagan.

Esta penalización es algo que muchas de nosotros hemos experimentado de primera mano, incluida una mujer de 26 años que me contó que le habían cancelado una oferta de trabajo después de seguir el consejo de “negociar siempre”. Al igual que yo, esta joven busca una carrera en un momento en que las mujeres son bombardeadas con una lista cada vez mayor de directivas para el éxito, desde no usar ciertas palabras en los correos electrónicos hasta evitar disculparse demasiado y pedir siempre más.

El problema con este mensaje es que implica que el principal obstáculo de una mujer para el poder económico es ella misma, y que las desigualdades en los salarios y la riqueza son el resultado de nuestro propio comportamiento. No se reconoce como a menudo se penaliza a las mujeres por perseguir sus ambiciones.

Tenga en cuenta que cuando las mujeres negocian (que pueden hacerlo tan a menudo como los hombres) es más probable que se les tilde de agresivas y exigentes, y que es menos probable que se les otorguen aumentos y ascensos laborales que cuando sus homólogos masculinos los solicitan.

Aunque la anulación de una oferta de trabajo puede ser una de las sanciones más extremas, otros tipos son más comunes. Un estudio de 2018 encontró que, incluso al comienzo de sus carreras, los reclutadores evitan trabajar con mujeres con ambiciones altas. Una investigación de 2012 observó que cuando las mujeres llegaban a posiciones de liderazgo era más probable que a sus pares les disgustaran o no las respetaran.

Un estudio del 2020 relacionó esta reacción directamente con la ambición: cuando a una mujer se le asignaba arbitrariamente una posición de liderazgo, era menos probable que se le considerara desagradable.

Por el contrario, las mujeres se enfrentaban a sanciones cuando buscaban activamente una posición de liderazgo. Esto sugiere que más que por el poder, la influencia o el éxito, las mujeres son penalizadas por la búsqueda de esas cosas. Esto se muestra en resultados tangibles, como la negación de oportunidades de trabajo, aumentos y promociones, todo lo cual puede dificultar la creación de riqueza.

Entonces, ¿qué podemos hacer al respecto? ¿Cómo podemos reducir las disparidades salariales y de riqueza sin decirles a las mujeres que hagan más y dejarlas solas para sufrir las consecuencias?

Los mentores deberían dar mejores consejos. Si consideramos todas las formas en que se penalizan las ambiciones de las mujeres, podríamos comenzar a comprender cuánto de lo que tradicionalmente hemos llamado “brecha de confianza” o “brecha de compromiso” en el trabajo y en la inversión es una respuesta adaptativa.

Antes de alentar a las mujeres a negociar más o más intensamente, tal vez sería útil preguntarse primero por qué puede haber cierta vacilación a negociar. ¿Podría ser un miedo realista a una reacción indeseada, en lugar de una presunta falta de confianza?

Antes de avergonzar a las mujeres por diferir las decisiones de dinero a sus parejas, tal vez sea mejor preguntarse por qué las mujeres pueden no sentirse económicamente empoderadas, ¿podría ser porque los esposos se estresan cuando las parejas tienen más poder financiero? ¿O porque algunos hombres heterosexuales prefieren parejas femeninas que son menos ambiciosas que ellos?

Antes de suponer que las mujeres simplemente prefieren no aceptar trabajos bien remunerados, tal vez vale la pena preguntarse por qué las mujeres desde un principio no se sentirían bienvenidas en esos puestos. Si los datos son una indicación, la respuesta radica (al menos en parte) en la penalización de la ambición.

Las empresas deben apoyar la ambición de las mujeres. Las empresas pueden construir redes, como grupos de afinidad, donde las ambiciones financieras y profesionales de las mujeres se celebren en lugar de penalizarse. Se ha demostrado que este tipo de redes ayudan a predecir el éxito del liderazgo de las mujeres.

Los líderes también deben investigar cualquier diferencia por género en el pago y el desarrollo laboral. Por ejemplo, si las mujeres están claramente subrepresentadas en la administración, ¿podría ser porque las mujeres reciben retroalimentación con menor frecuencia y de menor calidad que los hombres? ¿O porque son penalizadas más duramente por los errores? Cuando las empresas se esfuerzan por promover la diversidad de género y avanzar en las métricas de equidad de género, es más probable que las mujeres busquen roles de liderazgo.

Las mujeres deben considerar su entorno. En lugar de seguir los consejos generales de “decir más lo que piensa” y “siempre pedir”, tal vez nuestra energía se gastaría mejor en identificar dónde nuestras ambiciones recibirán apoyo.

Si está considerando un nuevo trabajo, eso podría significar investigar a la compañía en LinkedIn para obtener más información sobre quién trabaja allí, cuánto tiempo permanecen esos empleados y qué tan rápido avanzan. Un equipo de liderazgo compuesto exclusivamente por hombres blancos con MBA puede ser mucho más ilustrativo del compromiso de una empresa con la igualdad de género y racial que la declaración de inclusión en el sitio web.

Por supuesto, no es frecuente que tengamos la opción de elegir lo mejor cuando se trata de perspectivas de trabajo. Por lo tanto, es importante considerar lo que es posible en nuestro rol actual. ¿Estamos en un entorno donde nuestra ambición se volverá en nuestra contra? Si es así, ¿hay formas de replantear los objetivos financieros y profesionales, por ejemplo, en términos de cómo podrían beneficiar a la organización, para obtener más apoyo?

Sin embargo, en última instancia, no son las mujeres las que necesitan cambiar o ser “arregladas” como lo sugiere a menudo la cosmovisión actual; lo que debe reconsiderarse son las condiciones que refuerzan los estereotipos de género y socavan a las mujeres. Si queremos cerrar estas brechas de género, primero tendremos que llegar a un lugar donde dejemos de penalizar a las mujeres por intentar hacerlo ellas mismas.