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Conozca las cuatro acciones que tomarán las empresas para prohibir las brechas salariales de género

La ley 30709 contempla 4 medidas que las empresas deberán seguir para establecer la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.

Carlos Cárdenas.

Carlos Cárdenas.

El 27 de diciembre del 2017 se publicó la ley 30709 que establece la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Esta ley señala que no deberían existir diferencias entre lo que percibe un varón y lo que percibe una mujer por trabajo de igual valor. Este es el principio de no discriminación salarial.

Así, hombres y mujeres deben percibir lo mismo si realizan actividades similares.

¿Qué acciones ha establecido la ley de manera específica para los empleadores? Son cuatro aspectos puntuales.

El primero es tener una política salarial en base a las categorías y funciones que realizan los trabajadores. Esto es una banda salarial pero ¿qué es?

“Son los grupos de remuneraciones que deben tener los empleadores en la cual asignen los rangos de salarios. Por ejemplo, una categoría de asistentes puede percibir entre 2000 y 3000 soles dependiendo de las funciones y responsabilidades”, señaló Carlos Cárdenas Socio de EY.

Así se va a demostrar que las empresas tienen políticas de remuneraciones que se basan en aspectos objetivos y no en la distinción entre hombres y mujeres. Una forma de hacerlo sería a través de la dación de puntajes a determinados puestos en base a sus funciones y responsabilidades.

El punto dos es establecer una política de compensaciones y entregarla a los trabajadores. Esto es el reflejo escrito de lo que se hace en la banda. Es decir, cómo es que se establecen estas, cómo se pasa de una a otra o qué elementos pueden hacer que uno, estando en una misma banda, pueda tener un ingreso mayor.

Así, si un trabajador tiene mejor rendimiento o una capacitación superior, los salarios se definirán por cuestiones objetivas.

La tercera obligación está vinculada con las capacitaciones. La ley solicita en que los programas se aseguren el acceso de los trabajadores a estos.

La cuarta disposición es que las empresas que cuenten con contratos a plazo fijo y que no renueven dichos contratos para mujeres embarazadas o periodos de lactancia, tienen que tener un sustento objetivo de por qué no se está renovando.

“Lamentablemente en la práctica ha ocurrido que bajo las no renovaciones de esos contratos se escondía algunas causas vinculadas al embarazo o lactancia. No se les renovaba porque estaban en esas condiciones”, comenta Cárdenas.

“Si una mujer tiene contratos que fueron renovados pero un último que coincide con su embarazo y que no fue renovado, parecería que, en ese caso, no existe una razón demasiado justificada excepto su condición”, añade.

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