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Cinco claves para que los trabajadores ganen en la era del robot

A diferencia de las predicciones y escenarios a largo plazo, un enfoque a corto plazo nos obliga a considerar lo que debemos hacer hoy para crear el futuro que queremos.

Trabajadores

Foto: Reuters

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Las máquinas y los algoritmos harán más tareas actuales que los humanos para 2025, según el Informe del futuro del empleo del Foro Económico Mundial 2018 , que abarca 20 economías y 12 industrias.

Pero esta revolución de robots aún creará 58 millones de nuevos empleos netos en los próximos cinco años, según la misma investigación. A diferencia de las predicciones y escenarios a largo plazo, un enfoque a corto plazo nos obliga a considerar lo que debemos hacer hoy para crear el futuro que queremos.

¿Qué debe suceder hoy para gestionar las transiciones esperadas en los próximos cinco años? El portal del World Economic Forum menciona cinco condiciones para crear un futuro positivo de trabajo.

Enfoque compartido

Las industrias necesitan un enfoque compartido para gestionar las transformaciones de la fuerza de trabajo. La adopción de tecnología se ve muy diferente en diferentes industrias. Por ejemplo, mientras que las empresas de todas las industrias están considerando introducir algún uso de productos electrónicos portátiles en los próximos 5 años, en la industria de la salud y la atención médica, más del 70% de las empresas tienen dichos planes.

En la industria de la infraestructura, menos de una cuarta parte de las compañías planean hacerlo. Las consecuencias posteriores para los trabajadores son muy diferentes. ¿Cómo pueden las industrias y sus trabajadores prepararse? Cada industria necesita su propia hoja de ruta, utilizando datos a nivel de la industria sobre qué roles se espera que aumenten o disminuyan para desarrollar métodos personalizados para abordar sus necesidades de talento. Si bien más de la mitad de todos los empleados necesitarán un importante reciclaje y mejoramiento, la mayoría de los empleadores planean enfocar sus esfuerzos en unos pocos roles de alto valor en lugar de aquellos en riesgo de desplazamiento, debido a problemas de costos.

Para una sola compañía, el desarrollo de talentos a gran escala puede no ser asequible, pero para un consorcio de empresas de una industria, los costos pueden ser lo suficientemente bajos como para hacer que valga la pena la colaboración en lugar de la competencia, como el enfoque colaborativo utilizado en Italia .

Las empresas deben definir la estrategia de aumento de sus empresas.

Si bien las habilidades como el diseño y programación de tecnología seguirán creciendo en demanda, también lo harán las habilidades "humanas" como la creatividad, la originalidad y la iniciativa, el pensamiento crítico, la persuasión y la negociación, la atención al detalle, la flexibilidad, la resolución de problemas complejos y emocionales. inteligencia, liderazgo, influencia social y orientación al servicio.

Esto no es sorprendente: para muchas empresas, después de una ola inicial de tecnologías que reducen el costo y el desplazamiento laboral, su crecimiento futuro depende de la creación de productos y servicios nuevos y diferenciados que aprovechen las habilidades humanas. Pero para que el concepto de aumento vaya más allá de un eufemismo de automatización simple, el capital humano de las empresas ya no puede ser un pasivo sino un activo. Junto con otros ejecutivos.

Los gobiernos deben activar políticas modernas de mercado de trabajo

Se espera que la estabilidad media general de habilidades -la proporción de habilidades básicas requeridas para realizar un trabajo que seguirá siendo la misma- sea aproximadamente del 58%, lo que significa un cambio promedio del 42% en las habilidades requeridas de la fuerza de trabajo durante el período 2018-2022.

Para alguien que probablemente permanecerá empleado en su puesto actual en la fuerza laboral de cuello blanco, esto significa un promedio de 101 días de reciclaje. Pero para aquellos que probablemente estén totalmente desplazados, el tiempo promedio para volver a trabajar para obtener un rol mejor pagado puede ser de 2 años o más . Para el 70% de los trabajadores desplazados, su nuevo rol vendrá desde fuera de su industria actual. 

Estos son desafíos desalentadores y es fundamental que los gobiernos jueguen un rol proactivo al abordarlos. Tales políticas para el mercado de trabajo moderno van desde mejorar los centros de trabajo, desarrollar redes de seguridad de ingresos, considerar las cuentas de capacitación individual, hasta crear un ecosistema para el mantenimiento público y privado, hasta nuevas políticas para el trabajo en línea.

Nuevo enfoque para nuevos empleos en la Cuarta Revolución Industrial

Los formuladores de políticas e inversionistas deben considerar un nuevo enfoque para la creación de empleo en la Cuarta Revolución Industrial (4IR).Complementando el crecimiento esperado del cambio tecnológico, se espera que los sectores de educación, energía verde, cuidado, ocio y salud se expandan debido a la demanda tanto en los países en desarrollo como en los desarrollados. En todas las industrias, entre los roles que se espera que crezcan significativamente para el año 2022 se encuentran la tecnología de apalancamiento.

Estos incluyen analistas de datos y científicos, desarrolladores de aplicaciones y software, especialistas en comercio electrónico y redes sociales, especialistas en IA y aprendizaje automático, especialistas en big data, analistas de seguridad de la información e ingenieros en robótica. Pero también hay mucho potencial en roles que aprovechan rasgos distintivamente "humanos", como el servicio al cliente, las ventas y el marketing, la capacitación y el desarrollo, las personas y la cultura, la gestión de la innovación y el desarrollo organizacional.

Lenguaje común para definir y evaluar las habilidades.

Todas las partes interesadas necesitan un lenguaje común para definir y evaluar las habilidades. Durante el último siglo, los diplomas y títulos, y las instituciones que los emiten, han servido como representantes de las habilidades aplicables que las personas realmente poseen, especialmente en la fuerza de trabajo de cuello blanco.

En un mercado laboral donde había relativa estabilidad, este sistema, aunque no era ideal, funcionaba en gran medida. Hoy, sin embargo, los sistemas educativos a menudo carecen de las habilidades prácticas necesarias en el lugar de trabajo. Incluso cuando este no es el caso, la fuerza de trabajo necesita cambiar demasiado rápido para que un grado dure en una carrera de décadas. En su lugar, debemos desarrollar una taxonomía compartida común alrededor del talento para comprender qué constituye una habilidad, una competencia, una capacidad o un rasgo, y cómo evaluarlo. Dicha taxonomía puede servir como base para un enfoque ágil y transferible de títulos, diplomas, certificaciones, micro credenciales, reclutamiento y dotación de personal.

En el Centro para la Nueva Economía y la Sociedad del Foro Económico Mundial, estamos trabajando en cada una de estas áreas, impulsando nuevas formas de pensar y proporcionando una plataforma para aquellos que desean implementar los experimentos más avanzados. Estos enfoques ágiles para desarrollar soluciones, tomados de los métodos experimentales utilizados en la creación de las mismas tecnologías que están trastornando nuestros lugares de trabajo actuales, son necesarios para garantizar que utilicemos la Cuarta Revolución Industrial para economías inclusivas y dinámicas.

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