Cambios que debe hacer en su jefatura si quiere transformar la cultura empresarial

Los cambios son importantes, y aunque al inicio son difíciles de implementarlos; en la actualidad son obligatorios e inevitables. Sin embargo, en el afán de realizarlos de manera apresurada, las personas que están al frente de un equipo de trabajo o una organización solamente se centran en aumentar los ingresos, dejando de lado al factor humano.

Con esta actitud, lo único que se logra es la pérdida de productividad y una fuerza de trabajo poco comprometida. Ante esta situación, Martin Zwilling, fundador y CEO de Startup Professionals, escribió un artículo en Inc. sobre los cambios que se debe realizar en la administración para transformar la cultura empresarial y aumentar el compromiso en el centro laboral.

“Puede parecer más rápido y más efectivo entregar a los empleados de la mesa de servicio el manual de políticas de la tienda y pedirles que sigan las reglas, en lugar de dedicar tiempo a asesorarlos sobre cómo escuchar realmente los comentarios de los clientes y usar sus fortalezas para construir la lealtad del cliente”, señala.

Tras leer “It's The Manager”, de Jim Clifton y Jim Harter, líderes de Gallup, Zwilling destaca del libro, los seis cambios principales en la cultura que se recomienda a los gerentes y líderes de diversas organizaciones. Estos son:

Para gran cantidad de colaboradores, la compensación es importante y debe ser justa, pero no lo es todo. Ellos consideran que más relevante es tener un propósito en su centro de trabajo en cuanto a su cultura.

Como ejemplo señaló lo que hizo John Mackey de Whole Foods, quien dijo a sus empleados que tenía como propósito ayudar a la gente a llevar una vida más saludable. Como resultado obtuvo que su equipo y sus clientes encontraran una nueva emoción más allá de las tiendas de comestibles, traduciéndose en un crecimiento y rentabilidad de su industria.

El empleador debe identificar los objetivos correctos para cada trabajador con el propósito de desarrollar un plan que incluya su desarrollo personal y satisfacción.

Es decir, si un colaborador se encuentra potencialmente preparado para la administración, puede exponerlo a situaciones que lo involucren en esa labor, mientras se encuentra cumpliendo su función actual. De esta manera, podrá experimentar oportunidades potenciales.

A los empleados actuales les gusta ser tratados como personas y no como soldados. Por tal motivo, esperan que quien se encuentre al frente de un equipo u organización tome en cuenta sus ideas.

Al sentirse valorados como individuos y entrenados para comprender y desarrollar sus fortalezas, su desempeño aumentará. “Los mejores gerentes brindan comentarios específicos en sus áreas de experiencia y hacen conexiones con otros que están mejor preparados para la tarea”, menciona.

Debido a que las revisiones anuales no permiten una adecuada retroalimentación, los empleados consideran que una comunicación más constante con sus gerentes hará crecer no solo la productividad, sino las relaciones en el centro de trabajo.

Para ellos es importante que quienes están a cargo de la organización, conozcan a los miembros del equipo en el terreno.

Si desea mantener a los miembros de su equipo, reconozca y comprenda sus debilidades, pero ayúdelos también a desarrollar sus fortalezas.

Según la investigación de Gallup, “las debilidades casi nunca se convierten en fortalezas, mientras que las fortalezas se desarrollan infinitamente”.

A causa de que las personas pasan gran parte de su existencia en su centro laboral, requieren que sus gerentes les brinden un excelente trabajo y una gran vida. Si lo logran, conseguirán empleados comprometidos gracias al apoyo, aprecio y satisfacción que puedan sentir.

La productividad mejorará enormemente y esto se traducirá en el crecimiento de ingresos para la empresa.