Así podemos ayudar a combatir el sesgo en el trabajo

Es sorprendente ver a tantas compañías tomar posiciones contra el racismo. Pero los mea culpas sonarán vacíos si no vienen acompañados de una acción real. El progreso hasta la fecha ha sido lento e inconsistente. En el 2002, 12 directores ejecutivos de compañías Fortune 500 eran negros. Hoy, ese número es cuatro, y todos son hombres.

Muchos líderes no saben qué pueden hacer de forma personal para cambiar esos números tan tristes, no solo entre los altos ejecutivos, sino que en todas las áreas de sus organizaciones. Les gustaría ser lo que a veces se llama un “aliado”. El problema es que muchas supuestas alianzas pueden ser performativas: suenan bien, pero impiden una acción real sobre la justicia racial y de género. La respuesta viene en dos partes: hacerse a un lado y ponerse al frente.

Hacerse a un lado

A pesar de una década de esfuerzos, las mujeres y las minorías raciales aún están subrepresentadas en las juntas corporativas. Hay aún menos en el nivel de altos ejecutivos. La Oficina de Estadísticas Laborales informa que las mujeres representan 27.6% de todos los directores ejecutivos (aunque eso es solo 7% entre las corporaciones más grandes), mientras que las personas negras representan solo 4%.

Las cifras son igualmente bajas para las personas asiáticas y latinas. Ninguna de estas estadísticas se informa de manera interseccional, por lo que no sabemos cuántas mujeres negras ocupan estos cargos.

¿Por qué tan bajo? La respuesta es, en parte, que los ejecutivos masculinos son reacios a renunciar a sus cargos. Por ejemplo, si bien la mayoría de los expertos en gobernanza corporativa recomiendan un mandato de seis años (dos períodos de tres años) para los miembros de las juntas, el mandato promedio para los directores varones es de más de nueve años (solo seis para las mujeres).

La única forma en que eso va a cambiar es que las personas con los cargos más importantes se hagan a un lado, y se les debe exigir que tengan un plan de sucesión que incluya a personas de diversos géneros y razas.

Alexis Ohanian, esposo de Serena Williams, se hizo a un lado cuando cedió su asiento en la junta de Reddit, la compañía que fundó, a una persona negra. ¿Usted está preparado para retirarte o pasar a un rol de asesor para dejar espacio a alguien más? Y si no, ¿hay otras formas de pasar el micrófono?

La próxima vez que sea invitado a hablar en un panel, piense en alguna persona de una comunidad con poca representación que pueda tomar su lugar y propóngala con entusiasmo a los organizadores del evento.

Esto no es solo un problema de la junta. Los hombres en todos los niveles de la organización deben desempeñar un papel. Cuando se trata de asignar clientes rentables, por ejemplo, recomiende una mujer de color para la próxima tarea atractiva, en lugar de quedarse con ella.

Reconocemos que esto requiere un cambio de mentalidad. Uno de cada cuatro hombres en Estados Unidos cree que el progreso de las mujeres hacia la igualdad ha sido a expensas de los hombres. Otra encuesta encontró que más de un tercio de los encuestados consideraba que las iniciativas de diversidad significaban que los hombres blancos estaban siendo ignorados para las promociones.

Estos temores son exagerados: los hombres y los blancos todavía están sobrerrepresentados en los pasillos del poder. Pero es cierto que hay un número limitado de escaños en la mesa, y algunos puestos tendrán que ser desocupados para aumentar la representación de aquellos que han sido excluidos injustamente en el pasado.

Ponerse al frente

Esto significa asumir el costo de las decisiones difíciles para crear la igualdad de oportunidades. Promueva a una mujer de color (u otra persona subrepresentada) a un cargo para el que es idónea, pero para el que podría faltarle una habilidad. Ponga su reputación en juego por defenderla para el cargo. Dedique tiempo adicional para guiarla y asegurarse de que desarrolle la habilidad que necesita.

Adopte el mismo enfoque para la contratación. Una de las excusas que la gente suele poner para no aumentar la diversidad entre los nuevos empleados es que no había candidatos que tuvieran las habilidades particulares requeridas. En lugar de renunciar a la búsqueda de la diversidad, invierta en más capacitación para que los empleados puedan desarrollar esas habilidades.

No está proporcionando un trato especial o excepciones a las personas subrepresentadas: la evidencia muestra que las mujeres y las minorías étnicas generalmente se promueven por desempeño, mientras que los hombres blancos se promueven en función de su potencial. Así es que solo está nivelando el campo de juego.

Niéguese a proceder con las decisiones de reclutamiento o avance hasta que haya una lista diversa. Si el gerente de contratación afirma que no hay candidatos de minorías subrepresentadas, cambie la descripción del trabajo para que atraiga a un grupo más diverso de personas. Manténgase firme, incluso si ralentiza el proceso para llenar una posición. Haga que las promociones estén supeditadas a que un líder haya preparado a un grupo diverso de sucesores.

Puede ser tentador para algunos líderes pensar que el cambio puede venir sin un costo personal. La mayoría de las personas en los altos cargos han trabajado duro para llegar a donde están y sienten que merecen las recompensas que eso conlleva.

Pero el cambio real solo ocurrirá cuando los líderes corporativos reconozcan los vientos a favor de los que se han beneficiado y encuentren formas de dar un paso al costado en beneficio de otros a los que les gustaría dejar de tener el viento en contra. No será realmente un aliado de nadie si no tiene un costo para usted.