Todo listo para la fiscalización de las escalas salariales desde julio del 2019

El Ministerio de Trabajo publicó la “guía para la igualdad salarial”, con pautas para que la empresa evalúe puestos de trabajo y defina el cuadro de categorías y funciones, así como un modelo de cuadro de categorías y funciones y el contenido mínimo para implementar una política salarial.

Las empresas que ya cuenten con cuadros de categorías y funciones deberán adecuar sus políticas salariales e informar a sus trabajadores, ya que esto será fiscalizado por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil); la fiscalización empezará en julio del 2019 para las empresas y para las micro y pequeñas empresas desde diciembre del 2019, explicó el laboralista César Puntriano.

A tener en cuenta

Los empleadores deben tener cuadros de categorías y funciones, es decir, mecanismos para evaluar y organizar los puestos de trabajo con criterios objetivos y atendiendo a la necesidad de su actividad económica.

La Guía del Ministerio de Trabajo estableció como contenido mínimo que en los puestos de trabajo deben estar incluidos en la categoría: la descripción general de las características de los puestos que justifican su agrupación en una categoría, y su jerarquización sobre la base de su valoración y a la necesidad de la actividad económica.

Asimismo, establece que se deberá informar a los trabajadores la política salarial del centro de trabajo e implementar medidas de igualdad salarial en las organizaciones, lo que comprende identificar los puestos y evitar que un nombre de puesto agrupe a puestos distintos.

Además, se debe conformar un Comité de Igualdad Salarial, que represente tanto a la entidad empleadora como a los trabajadores, garantizando la presencia equitativa de hombres y mujeres.

También se señala que se debe determinar el género de los puestos, es decir, si son predominantemente masculinos, femeninos o neutros; y su valorización asignando puntos por factores como las calificaciones o competencias (académica, experiencia laboral, iniciativa), esfuerzos (mentales o físicos), responsabilidades (en manejo de personal, financieros, contables), condiciones en que se realiza el trabajo (riesgo de enfermedades, accidentes).

Finalmente, se deberá comparar puestos y calcular brechas e implementar medidas para eliminar estas brechas salariales: diagnóstico, métodos para su corrección, cronograma, supervisión y monitoreo.