Tres aspectos clave para una gestión estratégica de los costos laborales

“Aquellos empresarios peruanos que no habían experimentado una rápida contracción del mercado antes de la crisis aprendieron una lección importante: los costos fijos elevados pueden ser realmente catastróficos cuando la demanda cae rápidamente”, afirma José Miguel Gamero, chair de Vistage Perú.

Por eso, los empleadores deben buscar maneras para alinear sus costos laborales con la demanda del mercado. Para Gamero, hay tres estrategias a evaluar para resolver un desalineamiento entre costos e ingresos.

1) Definir y optimizar las funciones del equipo in-house

La mayoría de los empresarios entienden intuitivamente que deben impulsar la optimización de aquellas tareas que no corresponden al core del negocio. En extremo, los directivos deben apuntar a un “costo de administración cero”, y no destinar el tiempo de sus colaboradores en labores que no tienen como objetivo mejorar el servicio o la rentabilidad.

Cada actividad puede ser categorizada como core o esencial, de soporte al core o administrativa. Entender cuántos recursos de la empresa están siendo dedicados a cada categoría se vuelve mandatorio. “Con este conocimiento se pueden aplicar acciones para eliminar, automatizar, optimizar, reasignar o tercerizar tareas no esenciales. Las funciones que se decidan mantener in-house deben asignarse al colaborador apropiado según su nivel de habilidad, experiencia y costo”, explica Gamero.

En las decisiones de tercerización, las organizaciones no solo buscan costos más bajos, sino también mover actividades fuera de su organización para tener la flexibilidad para escalar rápidamente. “Buscar socios adecuados, alineados a los valores de la empresa y que cuenten con certificaciones de calidad es imprescindible”, considera Gamero. Las empresas especialistas en brindar tareas tercerizadas suelen tener mayor expertise en los servicios solicitados, acceso a la tecnología y el capital humano orientados a ejecutar dichas funciones.

2) Alinear la compensación con los resultados de la empresa

Para Gamero, las empresas que ofrecen bonificaciones subjetivas o remuneraciones altas se hacen un flaco favor; es decir que aunque tienen la intención de ser un beneficio, acaban siendo un problema al hacer mas rígida la estructura de costos laborales. “Prácticamente todas las empresas del Fortune 500 han adoptado algún tipo de remuneración basada en el rendimiento. De esta manera, la organización paga los incentivos solo cuando alcanza ciertos umbrales de rendimiento, alineando intereses de colaboradores y empresa”, revela.

No tener una parte significativa de la compensación en incentivos (20% o más) supone costes fijos altos y pone en conflicto los objetivos de la empresa y los colaboradores. Las fluctuaciones de la demanda en un escenario de costos laborales altamente fijos obligan a tomar medidas drásticas, como son las reducciones de plantilla.

3) Construir KPI y monitorearlos constantemente

Los KPI laborales se encuentran entre los indicadores más importantes de monitorear ya que afectan directamente resultados de ventas, rentabilidad y calidad de atención al cliente.

Algunos KPI importantes a seguir regularmente incluyen rotación de personal, costo de capacitación por persona, horas extras, ausentismo, productividad de ventas/atención, mano de obra por unidad producida y costo de personal, como porcentaje de los ingresos.

“Construir un dashboard de indicadores, establecer objetivos de alcance periódico e identificar el impacto de acciones de mejora sobre los mismos es fundamental en la gestión efectiva del costo laboral”, sugiere Gamero.