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Mesa Redonda: ¿Cuáles son los retos de la gestión del talento para las empresas peruanas?

En una mesa redonda organizada por Gestión y PAD - Escuela de Dirección se discutieron los retos de la gestión del talento.

Mesa Redonda

Foto: Gestión

Foto: Gestión

Las tendencias de talento que marcarán el futuro del trabajo fueron analizadas por André Maxnuk, CEO de Mercer México & Zone Leader para Latinoamérica; Alba San Martín, directora de LatAm Partner Organization en Cisco; Andrés Gaviria, managing partner de Korn Ferry, y Gabriel Regalado, CEO de Mercer Perú, en una mesa redonda organizada por Gestión y el PAD-Escuela de Dirección. El debate estuvo moderado por Julio Lira, director periodístico de Gestión.

Alba San Martín, directora de LatAm Partner Organization de Cisco

Alba San Martín, directora de LatAm Partner Organization en Cisco

Alba San Martín, directora de LatAm Partner Organization en Cisco

Una tendencia macro es la actividad y velocidad del cambio de procesos que hemos tenido en gestión de talento, hace años se hablaba de hacer performance appraisal cada año, hoy hacemos evaluación de desempeño a manera de diálogos y dando feedback más frecuente. Otro cambio es que antes se veía un manager más enfocado en un individuo y ahora queremos un manager capaz de formar equipos motivados. El concepto de colaboración está pesando mucho más. Además, ya no se habla solo de capacitaciones presenciales sino de plataformas online que permitan consumir contenido según el perfil y línea de carrera desde cualquier dispositivo. Por último, antes había mucho enfoque en trabajar las debilidades y hoy se potencia las fortalezas de las personas.

André Maxnuk, CEO de Mercer México & Zone Leader para Latinoamérica

André Maxnuk, CEO de Mercer México & Zone Leader para Latinoamérica

André Maxnuk, CEO de Mercer México & Zone Leader para Latinoamérica

Se debe mirar el talento bajo una perspectiva de negocio. Para competir en este nuevo entorno, las empresas necesitan skills que hoy son mucho más críticos para generar ventaja competitiva. Aquí hablamos de estrategias de first movers o fast followers, y en ambos lados necesitas agilidad organizacional. Si queremos una organización más ágil es probable que el perfil de los puestos cambie; por ejemplo, una máquina puede reemplazar a alguien en labores operativas, liberando 30-40% de su tiempo para que vea temas más estratégicos o de creación de valor.

Entre el 35-50% de los puestos que existen hoy van a desaparecer debido a la automatización, pero se crearán otros millones de empleos más gracias a la capacidad de reskilling de las organizaciones. Asimismo, la tecnología debe servir para conectar gente en todo el mundo y así tener una fuente laboral más diversa, en vez de limitar el pool de talento a buscar un candidato para que trabaje con horario de oficina en Lima

Andrés Gaviria, managing partner de Korn Ferry

Andrés Gaviria, managing partner de Korn Ferry

En un proceso de selección para un puesto gerencial de una financiera, la persona elegida era una mujer de 41 años que aceptaba la posición solo si los viernes podía salir al mediodía. A pesar de que esto no era común en la empresa, el gerente optó por ceder para no perder a la persona que necesitaba, aunque con cierta molestia por haber creado una política ante el pedido de un candidato.

Esto demuestra que hay conciencia de lo que está pasando, pero la velocidad a la que algunas compañías actúan es más lento. En los próximos años el 65-70% de la fuerza laboral será millennial y ya empezamos a emplear a la generación Z, eso genera cambios de lo que ofrezco como compañía y qué tan flexible soy.

Hace cinco años, la gente priorizaba la parte salarial, hoy es la cultura y su impacto en stakeholders externos; en cinco años, será la flexibilidad ligada a nuevas formas de pago personalizado. Además, en el tema generacional, ahora es normal que muchas personas tengan cargos cada uno o dos años. Para el 2022, un profesional de 38 años habrá tenido 14 cargos; en el 2010, sería visto como inestable.

Otra tendencia es la aparición de tecnologías como la IA, que ayuda a evitar sesgos respecto a los CV, eliminando temas de género y edad para que la competencia sea más meritocrática. Sobre reskilling, existe el dilema de desarrollar o comprar talento, y la tendencia es traerlo, pero muchas veces las personas que llegan carecen de la cultura de la empresa.

Gabriel Regalado, CEO de Mercer Perú

Gabriel Regalado, CEO de Mercer Perú

Hoy en día las demandas son distintas a las que hacíamos antes. Una persona que entró a Mercer tenía otra oferta laboral (de una tabacalera) de lejos muy superior en términos económicos, pero para ella primó la conexión de sus valores con el propósito de la empresa. Ahora los candidatos evalúan otras variables como el valor real de su aporte no solo en sí mismos sino a la sociedad. También está el tema de flexibilidad y el poder de conectarse desde donde puedan y en el momento que sean más productivos.

Además del engagement y el compromiso, ahora tenemos el concepto de progreso (drive) no solo para la empresa sino como el impacto en las personas. Esa conexión de propósito con las nuevas generaciones es clave para que se enganchen y sientan que pueden agregar valor a la compañía. Ver que la persona va a vibrar con lo que haces es fundamental.

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