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Mesa Redonda: ¿Cómo atraer talento a través de la cultura empresarial?

En una mesa redonda organizada por Gestión y PAD - Escuela de Dirección se discutieron los retos de la gestión del talento.

Colaboradores

Una buena gestión del capital humano impulsa el 92% de la satisfacción con el cliente. (Foto: Difusión)

La diversidad no es un tema menor y aborda el género, edad, origen e igualdad de pago; por ende, es crucial retirar esos elementos de la evaluación de personas.

(Foto: Difusión)

Las tendencias de talento que marcarán el futuro del trabajo fueron analizadas por André Maxnuk, CEO de Mercer México & Zone Leader para Latinoamérica; Alba San Martín, directora de LatAm Partner Organization en Cisco; Andrés Gaviria, managing partner de Korn Ferry, y Gabriel Regalado, CEO de Mercer Perú, en una mesa redonda organizada por Gestión y el PAD-Escuela de Dirección.

El debate estuvo moderado por Julio Lira, director periodístico de Gestión.

Alba San Martín, directora de LatAm Partner Organization en Cisco

Alba San Martín, directora de LatAm Partner Organization en Cisco.

Un factor clave para atraer talento es la cultura de la empresa. Hoy, las nuevas generaciones indagan cómo es esa cultura y si el propósito es real con base en hechos. Dentro de la cultura está la flexibilidad para organizarse según sus capacidades, intereses y el equilibrio vida-trabajo.

La diversidad no es un tema menor y aborda el género, edad, origen e igualdad de pago; por ende, es crucial retirar esos elementos de la evaluación de personas. Las nuevas generaciones también buscan la innovación, no quieren empresas que se comuniquen de forma vertical y rechacen ideas nuevas.

Dada la gran participación que tendrán estas generaciones, es preciso empezar a formarlas sumando más practicantes para que se adapten a la cultura, teniendo en cuenta que los skills van cambiando.

André Maxnuk, CEO de Mercer México & Zone Leader para Latinoamérica

André Maxnuk, CEO de Mercer México & Zone Leader para Latinoamérica

Cuando hablamos de atraer talento a una organización usamos términos como buy, build y borrow, pero para conectarlo con el propósito estamos creando el belonging, generando un ambiente donde las nuevas generaciones se sientan parte.

Tenemos una sociedad mucho menos dispuesta a tolerar cosas que vayan en contra de los valores. Lo que hemos aprendido de nuestros papás y abuelos va a ayudar a conectarnos más que un cuadro colgado de la pared, sobre todo para una nueva generación que va a ser la primera después de seis que generará menos ingresos que la anterior.

Durante seis generaciones hemos generado más ingresos que nuestros padres, pero esta nueva generación está dispuesta a ganar menos por el tema de propósito. Las compañías que mejor entiendan y administren esto son las que van a tener más ventaja competitiva.

Andrés Gaviria, managing partner de Korn Ferry

Andrés Gaviria, managing partner de Korn Ferry

La tendencia de diversidad aún está muy enfocada al género habiendo 30 tipos de diversidad, en el Perú están pensando en dos: género y generación. Hace tres años, el 39% de las 140 compañías peruanas más grandes tenía solo hombres en sus equipos directivos, en el 2018 fue 21%.

Si bien hay un aumento, la diversidad sin inclusión es como tener los ojos vendados, porque en el mix radica el poder para que las cosas sucedan.

También vemos una tendencia de compartir entre compañías, como en el caso de Unilever y Avianca en Colombia. Hace un año, Avianca necesitaba una persona fuerte en marketing y Unilever requería alguien fuerte en management, entonces hicieron un cambio inusual que generó resonancia en la región.

Gabriel Regalado, CEO de Mercer Perú

Gabriel Regalado, CEO de Mercer Perú.

Hace unos meses vi en el Perú a tres compañías de consumo competidoras trabajando en un mismo espacio de coworking, sin paneles y compartiendo los mismos refrescos de la heladera. Hace 10 o 15 años eso era algo impensado porque se creía que el secreto estaba en los temas técnicos, pero la ventaja competitiva no está ahí.

Hubo un caso con una empresa que le iba muy bien en el tema generacional gracias a un cambio de paradigma. Es común pensar que las personas mayores sean los llamados a dar coaching a los millennials, entonces se hizo un coaching a la inversa, en el que los millennials daban coaching a los de arriba sobre cómo comunicarse.

Como consecuencia, la gente joven se sentía liderando algo y el plano gerencial reflejaba humildad para escuchar y entender, lo cual es clave para ser parte del cambio de forma genuina, sin poses que generen bloqueo.

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