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nuevo precedente de la corte suprema

Se empieza a considerar como estables contratos temporales de exportación

El Poder Judicial ahora considera como estables a todos los contratos temporales de exportación que suscribió una empresa con un trabajador cuando al menos uno no tenga una justificación.

contratos laborales

Nuevo criterio. Se emitió en la Casación Laboral N° 11259-2017-Lima.

Nuevo criterio. Se emitió en la Casación Laboral N° 11259-2017-Lima.

La Corte Suprema declaró como de plazo indeterminado o estables a los contratos temporales de exportación que celebró una empresa con su trabajador, ya que no pudo demostrar que durante la vigencia de la relación laboral todos, y no solo un grupo de los contratos, tenían una justificación relacionada con la exportación, y ordenó la reposición del trabajador.

La legislación laboral establece que los contratos de exportación pueden ser suscritos de manera temporal con los trabajadores sin que se aplique el límite de cinco años que rige como regla general, siempre que exista una justificación.

El fallo consideró que no existe una justificación en los primeros contratos temporales de exportación ya que no se detallaron las órdenes de compra o documentos que sustentaban la necesidad de la contratación de personal por parte de la empresa, y por lo tanto concluyó que se desnaturalizaron los contratos temporales y declaró nulos los contratos que se firmaron con posterioridad.

Por eso, la sentencia también indicó que al declararse que el contrato de trabajo es a plazo indeterminado, el trabajador obtiene una condición más beneficiosa, por lo que, pese a que en los sucesivos contratos de trabajo sí se detallaron las órdenes de compra y documentos que sustentan el contrato de exportación, no pueden afectar los derechos más beneficiosos que adquirió el trabajador, ya que tenían como finalidad encubrir un contrato a plazo indeterminado.

Finalmente, agregó que existe un deber de protección del Estado, por lo que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

Sin embargo, el laboralista César Puntriano discrepó de la aplicación del principio de la condición más beneficiosa para el trabajador, ya que esta interpretación solo se aplica cuando existe una concurrencia de normas: ley, reglamento interno de trabajo, entre otros; es decir, un acto o hecho normativo y no debería aplicar en la suscripción de los contratos.

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