5 consideraciones antes de presentar una denuncia de hostigamiento sexual en el trabajo

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Por: Redacción Gestión

El acoso u hostigamiento sexual en centros de trabajo es una problemática que va en aumento. De acuerdo al Servicio de Defensa y Asesoría Legal del MTPE, en el 2015 se atendieron 235 consultas sobre hostigamiento sexual, mientras que según la ONG Flora Tristán el 30% de mujeres son víctimas de este tipo de hostigamiento.

Asimismo, entre enero de 2016 y febrero de este año, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) atendió unos 626 casos de hostigamiento laboral en todo el país.

Sin embargo, muchas víctimas de acoso sexual no denuncian estos actos por desconocimiento del proceso que una denuncia de este tipo debe seguir.

En esa línea, Brian Ávalos, asociado del área laboral de Payet, Rey, Cauvi, Perez Abogados, ha destacado cinco consideraciones a tener en cuenta cuando se presente una situación de hostigamiento sexual:

1) Los empleadores están obligados a establecer un procedimiento a través del cual se brinde protección a los trabajadores en contra del hostigamiento sexual, un área a cargo de recibir las denuncias (por ejemplo, Recursos Humanos) y llevar a el procedimiento de investigación. Estas acciones están amparadas bajo la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual; y, el Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES.

2) El empleador tiene un plazo máximo de tres días una vez presentada la queja para notificar al denunciado, quien a su vez tendrá un plazo de 5 días para efectuar sus descargos. El área encargada tendrá un periodo de 10 días para realizar las investigaciones correspondientes y, posteriormente, un plazo de 5 días para emitir una resolución. De esta manera, el procedimiento durará como máximo veinte días hábiles.

3) Durante la etapa de investigación, el empleador, a través del área encargada de l investigación, puede tomar medidas cautelares destinadas a proteger a la víctima como la rotación del presunto hostigador o la víctima (cuando así lo solicite), la suspensión temporal del presunto hostigador, impedimento de acercarse a la víctima (por constatación policial) y/o asistencia psicológica.

4) La víctima podrá presentar como prueba de la acusación documentos públicos o privados, declaraciones de testigos, grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación, pericias psicológicas, psicología forense, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros.

5) Si la investigación tiene un resultado favorable para la víctima, la consecuencia inmediata es la aplicación de una sanción al hostigador que incluir desde una amonestación verbal o escrita, una suspensión; o su despido.

Por el contrario, si se comprueba que la acusación era falsa, el denunciado podrá accionar judicialmente y reclamar una indemnización por los daños ocasionados a raíz de la queja interpuesta en su contra.

Asimismo, el empleador podrá sancionar adoptar las medidas disciplinarias que considere convenientes en contra del trabajador que interpuso la falsa queja.