La importancia del management de los recursos humanos en empresas de salud

La principal complejidad, asegura RAET, se da por encontrar al personal idóneo para cada una de las especialidades y brindar la remuneración correspondiente

Foto: Titicupon
Foto: Titicupon

“Las empresas de salud tienen una dinámica especial y un objetivo muy particular: curar y/o mejorar la salud de la gente. No es un “negocio” cualquiera”, explicó Cintia Balboa, gerente comercial de RAET.

Y respecto al “management” de los recursos humanos, agrega Balboa, la principal complejidad se da por dos factores: encontrar al personal idóneo para cada una de las funciones y especialidades (que son muchas) y brindar la remuneración correspondiente, que depende de muchas más variables que el común de las empresas.

Por ello, para resolver estos dos temas puntuales, es fundamental contar con sistemas de última generación, que permitan abarcar las diferentes variables que hacen a cada tarea desde los recursos humanos. “Una vez que el sector determina los parámetros necesarios, la tecnología contribuye a ahorrar tiempo y recursos en administrar esas complejidades”.

Gestión de nómina
La especialista señala que las empresas de salud presentan una particularidad: funcionar durante las 24 horas. Cuentan con grupos de colaboradores de diferentes especialidades, necesitan cubrir perfiles muy variados que van desde seguridad y limpieza hasta cirujanos de alta complejidad como, por ejemplo, expertos en transplantes.

Aclaró que es clave poder automatizar los conceptos de búsquedas relacionados con ciertos temas específicos del sector.

“El área de Recursos Humanos debe poder automatizar las escalas de compensaciones para dar a cada uno lo que corresponde según su tarea, su especialización y las horas que hubiera trabajado”, agregó.

También es fundamental un sistema que contribuya al uso de escalas claras, bien determinadas, y a la flexibilidad en el armado de conceptos para la automatización del pago de las compensaciones variables según cánones propios de la industria y, asimismo, en función de lo que cada empresa de salud establezca. Existen diferentes escalas según la función de cada colaborador.

Cómo detectar talentos
En el mercado, hay novedosas herramientas de alta tecnología que permiten sistematizar la búsqueda de perfiles muy específicos al momento de completar una vacante, esto debe ser muy ágil cuando se trata de empresas de salud. “El área de recursos humanos necesita conocer las habilidades y capacidades de sus colaboradores reales y potenciales”.

Y si esa tecnología puede ser autogestionable (el colaborador actualiza sus propios datos) y estar disponible en la “nube”, mucho mejor.

Si bien los jóvenes profesionales están muy acostumbrados a acceder vía Web a numerosas aplicaciones, así como a redes sociales esto se traslada al ambiente laboral. Los sistemas, por tanto deben ser fáciles de manejar, amigables, y contribuir a una mejor interrelación entre empleados y jefes, entre equipos de trabajo y entre pares, manifestó Balboa.

Mientras que cuando se trata de analizar competencias, es fundamental que los datos estén actualizados, y en el área de salud esto es más importante porque permanentemente aparecen nuevos tratamientos, nuevos equipamientos que hay que saber manejar, descubrimientos, etc. “La actualización de los profesionales de salud es continua, tanto de médicos como de paramédicos, enfermeros y auxiliares que trabajan en el lugar”, agregó.

Un sistema actualizado facilita y agiliza mucho la tarea de detección de talentos. Las nuevas tecnologías desarrolladas para el management del talento permiten que cada profesional pueda actualizar su información a través de internet.

El centro de salud cuenta con un legajo de cada profesional en el que se detallan las habilidades, capacitaciones, aprendizaje y experiencia en nuevas tecnologías y tratamientos según cada especialidad.

Balboa explicó ahora se aplica el autoservicio, es decir, los sistemas más modernos permiten que cada interesado actualice su perfil permitiendo así un continuo “registro de habilidades”. Y estas “habilidades” cada profesional las puede registrar personalmente en la solución, con los detalles que estime convenientes.

De esta manera, cada persona puede agregar ensayos o prácticas que esté desarrollando e incluso competencias que no estén relacionadas directamente con su especialidad, lo cual contribuye a conocer mucho mejor el perfil de cada colaborador, con datos que sirven para conocer su formación integral (cursos de liderazgo, deportes, inclinaciones artísticas, etc.), skills que – aparentemente – no influirían en el desempeño profesional pero que, sin embargo, sí lo hacen.

Asimismo, cada profesional puede asentar los títulos de todos los estudios relacionados con su profesión.

Cuando el sistema de recursos humanos cuenta con toda esa información actualizada acerca de cada uno de los colaboradores, las búsquedas se pueden realizar según las habilidades y competencias de cada persona y ya no sólo mirando su puesto dentro de la organización. Es una mirada más completa, integral, que ofrece un valor agregado en el trabajo de equipo, especialmente en empresas en las que a veces está en juego la vida o la muerte, finalizó la especialista.

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